即使你不熟悉“母性惩罚”这个词，职场中对女性和母亲的歧视也很有可能影响到你和你认识的几乎所有人(有孩子的或没有孩子的)。为了打破定义为人母的惩罚(以及“为人父的奖励”)的潜意识偏见，我们拨通了电话布里吉特)(我们是她那令人大开眼界的书的忠实粉丝不堪重负:在没人有时间的时候工作、恋爱和玩乐)及更好的生活实验室总部位于华盛顿的智库新美国．下面,底漆。
母性惩罚始于一种根深蒂固的信念，即女性应该待在家里。舒尔特说:“这根植于根深蒂固的文化信念，即母亲应该承担大部分照顾孩子和他人的责任。”根据几项研究，包括最近的一项皮尤研究报告在美国，男人应该养家糊口，女人应该照顾孩子，这种观念渗透在两个男人的头脑中和女性，甚至在2017年。“一方面，人们嘴上说‘没关系，她是职业母亲。“但从另一方面来说，研究表明，有工作的妈妈让人非常不舒服，除非这些妈妈在某种程度上表明她们把家庭放在第一位。”所以，如果她做兼职，或者她是因为有来养家糊口，而不是因为她想这样做。”舒尔特说。
这种根深蒂固的信念导致了无意识的偏见和职场歧视。当妇女和孩子们呆在工作和后期的“理想工作”(24/7工人)原型,她被视为“不是一个好母亲,因此不是一个很好的人,”肖特说,在引用“理想母亲/女人”模型,要求妇女和儿童优先照料家庭高于一切。(听)在这个播客深入讨论这个概念。)与此同时，她指出，社会科学研究中，一位同事走过一个男人的空办公室，而不是一个女人的空办公室。舒尔特说:“当一个人走过一个男人的办公室，而他不在那里时，人们会自然而然地认为他是和客户出去了，或者是和工作有关。”“与此同时，如果你路过一位母亲的办公室，而她不在那里，你会自然而然地认为她去接幼儿园的孩子了，或者去参加学校的戏剧演出了。”除了在工作努力的母亲身边爆发的负面言论，这些无意识的偏见和错误的假设还可能导致减薪和招聘困境。“经济研究显示,当雇主正在寻找类似的人,谁有类似的经验和类似的教育,唯一的不同是,一个是母亲,一个是父亲,男人将工作以更高的速度大得多,尤其是父亲。母亲们得到的工作机会少得多，薪水也少得多。”舒尔特说。“这表明了一种潜意识的信念，即当了父亲的男人会更努力地工作来养家糊口。所以，他得到了一些社会科学界所谓的“父亲奖”。而母亲则受到了母性惩罚，因为人们认为她真的不应该在那里，会因为家庭责任而分心，对工作的投入更少。 Again, the assumption is that men don’t have or shouldn’t have caregiving responsibilities. Bias works both ways.”
男人会得到“父亲奖”，但前提是他们的照顾是有限的或隐藏的。如上所述，研究表明，男性的父亲地位会让他们更有吸引力，这是因为他们潜意识里认为，他们会更努力地工作来养家。与此同时，另一方面，如果一个男人让他的照顾责任更加明显，他将受到惩罚。“有一项研究Laurie Rudman罗格斯大学的一项研究发现，男人和女人都看不起那些公开表示需要请假照顾母亲的男人——在这项研究中，它被列为照顾母亲。男性工人需要灵活性和常规时间被视为承诺更少,更少的智能在某些情况下,和更少的提拔能干,“舒尔特表示。他解释说,男人去“光明正大”,并要求定期灵活性为了照顾者实际上受耻辱,往往比女性更严厉。“我们认为女性需要灵活性，因为女性需要成为照顾者。这就是为什么灵活性会受到歧视，并与性别和被视为弱势员工的人联系在一起。”
了解母亲的惩罚以及对照顾和灵活性的污名是改变的必要条件。“我们都在这水里游泳。我们越清楚地认识到这一点，我们就越能想出如何改变它。”舒尔特说。“无论是个人的、组织的、团队的，还是整个社会的。因为这是不公平的。这对我们的孩子，对我们的家庭都不公平，对女性也绝对不公平。但这对我们的社会和经济也不公平。看看我们失去了什么——这是对创意和人才的浪费。”舒尔特补充说，无论是男性还是女性(有孩子还是没有孩子)，如果没有时间和灵活的工作安排来照顾他人或自己，已经并将继续产生可怕的后果。“拥有有动力、有技能、休息好的工人对我们最有利。以及积极、有技能、休息的公民。 And for future generations, you don’t want to have workers that are so burnt out that they have nothing left for their children, regardless of where they sit on the socio-economic scale.”
企业领导人需要领导变革，但个人也可以采取行动。舒尔特建议企业领导人和员工退一步，重新定义他们的价值观和优先事项，关注什么是好工作，如何衡量好工作(不仅仅是用小时来衡量)，以及如何完成工作。“每家公司都必须自己解决这个问题，”她说。“没有放之四海而皆准的答案。然而现在，“一刀切”的模式在任何地方都适用，“理想员工”总是在工作，总是在办公室里，整天都在收发电子邮件。但这对任何人都不起作用。”对于想在工作中更灵活的人，舒尔特建议与你的主管密切合作，讨论你的工作，并提出一个灵活的工作计划，你可以调整和试验。询问这些新的可能性是很重要的，同样重要的是用你的老板能理解的方式来询问，这样做有什么好处他们．你可以清楚地证明，这确实有利于他们。”想要了解更多循序渐进的建议，请查看我们的文章如何在工作中要求更多的灵活性．舒尔特还建议利用她列出的有效、灵活工作的资源更好的工作工具包．
我们都需要关注政策的变化。除非育儿不仅仅被视为女性的“问题”，甚至是父母的“问题”，否则母性惩罚很难消失。舒尔特建议，一定要确保通过的新法律从一开始就没有性别歧视，完全包容所有人。(阅读她的作品反对产假的案例进一步探讨这一观点。)目前在国会悬而未决的一项这样的法案是家庭和医疗保险休假(家庭)法案根据纽约州民主党参议员柯尔斯滕·吉利布兰德(Kirsten Gillibrand)和康涅狄格州民主党众议员罗莎·德劳罗(Rosa DeLauro)提出的方案，所有美国工人在因个人健康问题(包括怀孕和分娩)或照顾他人而休假的最长12周内，都将获得至少三分之二的工资。伊万卡·特朗普也在关注带薪产假但舒尔特解释说，限制父母的福利是目光短浅的。“家庭真的很重要和病假，因为随着社会老龄化，越来越多的人要承担照顾老人的责任。所以，让我们第一次就把事情做好。”舒尔特说。“这不仅仅是指父母需要从工作中抽出时间来照顾自己的生活和照顾他人的责任。这就是为什么我们会支持比特朗普政府提出的更广泛的带薪家庭和医疗休假政策。”除了这些全国性的倡议，还有一些州和地方自治市考虑支付家庭医疗假，就像目前存在于加利福尼亚州、新泽西州和罗德岛州的那样。舒尔特建议，找出当地正在进行的对话，从那里开始，并确保当地企业从一开始就参与到这些对话中。
想了解更多关于这个多面主题的信息，请参阅舒尔特和她的同事在更好的生活实验室以及Better Life Lab中心在石板．
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